2018: Neues Jahr - Neues Recht
2018: Neues Jahr – Neues Recht
2018 treten einige neue Gesetze in den Bereichen Arbeitsrecht sowie im Urheber- und Medienrecht/ Geistiges Eigentum in Kraft. Was sind die neuen Rechte, Ansprüche oder auch Pflichten durch die neuen Gesetze? Wo verfehlen Gesetze gegebenenfalls das gesetzgeberische Ziel oder greifen anders als Sie sich dachten?
Hier kurz zusammengefasst für Sie die folgenden fünf neuen Gesetze: das Entgelttransparenzgesetz, die Reform des Mutterschutzgesetzes, das Betriebsrentenstärkungsgesetz, das Netzwerkdurchsetzungsgesetz, die Datenschutz-Grundverordnung.
I.) Das neue Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Zielrichtung ist Schritt in die richtige Richtung, Umsetzung aber verunglückt. EntgTransG ist ein stumpfes Schwert.
Leider ist dieses Gesetz verunglückt und ein Gesetz, dessen Zielrichtung schon mit dem seit 2006 geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ebenso gut oder sogar besser für ArbeitnehmerInnen erreicht werden konnte.
Zudem geht die gewünschte Wirkung des EntgTransG fehl durch
1.) dessen Anwendbarkeit auf nur große Unternehmen mit über 200 Mitarbeitern,
2.) die fehlende Rechtsfolge einerseits der Mitteilung des Verdienstes eines vergleichbaren (männlichen) Mitarbeiters mit andererseits sich anschließender entsprechender Differenzvergütung,
3.) das – lediglich eine Soll-Vorschirift darstellende – vorgeschriebene betriebliche Prüfverfahren und
4.) die fehlende Sanktionierung bzw. Sanktionierungsmöglichkeit von Unternehmen, die sich nicht an die Berichtspflicht des Gesetzes halten.
II.) Mutterschutzgesetz (MuSchuG): Reform nach 65 Jahren erweitert Mutterschutz
Die meisten Neuerungen gelten ab dem 01.01.2018. Bereits 2017 wurde bereits die Schutzfrist nach der Geburt eines Kindes mit Behinderung von acht auf zwölf Wochen verlängert Ebenso wurde die viermonatige Kündigungsschutz für Frauen, die nach der zwölften Woche eine Fehlgeburt erleiden, eingeführt. Durch die Reform wird der Personenkreis, für den der Mutterschutz greift, erweitert, und zwar um Schülerrinnen, Studentinnen und Praktikantinnen. Voraussetzung dafür ist, dass die Ausbildungsstelle den Ort, die Zeit und den Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder es sich um ein Pflichtpraktikum handelt, das eine (Hoch)Schule beziehungsweise vorgibt. Auch arbeitnehmerähnliche Personen. fallen nun in den Anwendungsbereich des MuSchuG. Weiterhin sind die Regelungen zum Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit nun branchenunabhängig gefasst. Bei Nacharbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr gilt für Schwangere zwar weiterhin das Beschäftigungsverbot, aber für die Arbeit zwischen 20 Uhr bis 22 Uhr ist ein behördliches Genehmigungsverfahren erforderlich. Voraussetzung für eine solche Genehmigung ist unter anderem, dass sich die schwangere Frau ausdrücklich bereit erklärt, nach 20 Uhr arbeiten. Zu wollen Beschäftigungsverbote sind zukünftig nur noch dann vorgesehen, wenn die Tätigkeit eine unverantwortbare Gefährdung für die Mutter oder ihr Kind darstellt. Sobald der Arbeitgeber Kenntnis über eine Schwangerschaft hat, muss er unverzüglich eine Gefährdungsbeurteilung erstellen und die erforderliche Schutzmaßnahmen festlegen.
Ferner ist die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das MuSchuG integriert worden, um die Regelungen zu konzentrieren und insgesamt verständlicher zu gestalten.
Betriebe werden durch den neuen Ausschuss für MuSchu bei der Umsetzung des MuSchuG beraten werden. Dies ist auch für die neue anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung eines jeden Arbeitsplatzes sinnvoll. Für den Arbeitgeber bedeutet die MuSchuReform Mehrarbeit durch seine größeren Prüfungspflichten ,inklusive Dokumentations- und Informationspflicht
Zusammenfassend wurde der Anwendungsbereich des MuSchuG an sich erweitert. Zudem sollen durch die Mitsprachemöglichkeit die Entscheidungsfreiheit der Mütter ebenfalls erweitert werden.
III.) Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG): Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) durch erweiterte Förderung, insbesondere von Beschäftigten mit niedrigen Einkommen sowie kleineren und mittleren Unternehmen.
Mit dem neuen Jahr erlebt die Betriebsrente eine Stärkung. Das BRSG soll als umfassendes Maßnahmenpaket zur weiteren Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) dienen. Das BRSG richtet sich vorrangig an kleine und mittlere Unternehmen sowie Beschäftigte mit geringem Einkommen. Bislang bieten ausschließlich eher größere Unternehmen bAV an. Dies soll sich nun ändern. Dazu sollen sich die Hürden für branchenweite bAV-Modelle für die Sozialpartner reduzieren. Außerdem wird die steuerliche Förderung optimiert. Im Mittelpunkt dabei steht die Stärkung von Geringverdienern. Bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten, die weniger als 2.200,- Euro brutto verdienen, eine Betriebsrente an, können sie einen Steuerzuschuss von 30% geltend machen. Dazu müssen die Arbeitgeber Beiträge zwischen 240,- Euro bis 480,- Euro jährlich zahlen.
IV.) Gesetz zur Verbesserung der Rechtsdurchsetzung und in sozialen Netzwerken, auch Netzwerkdurchsetzungsgesetz (NetzDG): Verfehlt leider ganz und gar das scheinbar vom Gesetzgeber gewünschte Ziel.
Das schon seit dem 01.10.2017 in Kraft getretene neue Gesetz zur Verbesserung der Rechtsdurchsetz und in sozialen Netzwerken, auch Netzwerkdurchsetzungsgesetz (NetzDG) oder auch als Facebook- oder Gesetz gegen Hasskommentare bekannt verfehlt sein Ziel bzw. führt dieses sogar ad absurdum.
Denn das NetzDG verpflichtet Betreiber sozialer Medien von bestimmter Größe dazu, wirksam und transparent mit Beschwerden über strafrechtliche Inhalte umzugehen. „Offensichtlich rechtswidrige Inhalte“ müssen innerhalb von 24 Stunden gelöscht oder gesperrt werden. Falls dieses Beschwerdeverfahren nicht, nicht richtig oder unvollständig durchgeführt wird, prüft das Bundesamt für Justiz, ob es ein Bußgeldverfahren mit möglichen Summen bis zu 50 Millionen Euro einleitet.
Durch diese Regelung und die Höhe der Bußgelder im NetzDG kann von den großen Betreibern sozialer Netzwerke, entschieden werden, was eine rechtmäßige Meinungsäußerung ist oder nicht. Offensichtlich wird dann ebenso lieber einmal zu viel als zu wenig, eine Meinungsäußerung gelöscht. Durch diese „Privatisierung der Rechtsdurchsetzung freier Meinungsäußerung“ wird die Meinungsfreiheit durch eine Art private Zensur gefährdet. Das eigentliche Ziel der Gesetzgeber wird so ad absurdum geführt, wenn das NetzDG sogar als Sabotagewerkzeug genutzt wird, um Inhalte Dritter zumindest zeitlich begrenzt „auszuschalten“ zu können.
Der gelöschte satirische Tweet des Satiremagazins Titanc („Weshalb verwendet eigentlich die deutsche Polizei arabische Zeichen? Ich wehl doch nicht 110, wen die Barbarenhorden mich vergewaltigen wollen!“) im Zusammenhang mit dem Tweet der AfD-Bundestagsabgeordneten von Storch („…barbarischen, muslimischen gruppenvergewaltigenden Männerhorden“) macht eindringlich deutlich, dass auch Satire ohne Überprüfung der Rechtmäßigkeit durch eine weitere unabhängige Instanz, wie ein Gericht, auf Grundlage des NetzDG einfach gelöscht wird.
V.) Datenschutz-Grundverordnung ab Mai 2018: Erfordert spätestens jetzt Vorkehrungen von Unternehmen und Arbeitgebern!
Die europäische Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) ist am 25. Mai 2016 in Kraft getreten und findet nach zweijähriger Übergangsphase ab Mai 2018 in allen Mitgliedstaaten der EU Anwendung. Die Verordnung schafft für die Verarbeitung personenbezogener Daten sowie den freien Datenverkehr einheitliche Regeln. Die DS-GVO ersetzt weitestgehend die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). An einigen Stellen enthält die DS-GVO Öffnungsklauseln. Diese ermöglichen es, dass nationale Gesetzgeber einzelne Regelungen konkretisieren beziehungsweise ergänzen. Eine solche Öffnungsklausel ist beispielsweise im „Art. 88 DS-GVO – Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext“ enthalten. Demnach sind durch Rechtsvorschriften oder Kollektivvereinbarungen „spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext…“ zulässig.
Änderungen gibt es darüber hinaus auch hinsichtlich der Bußgeldrahmen bei Verstößen. Sind im BDSG Bußgelder bis zu 200.000,- Euro möglich, können es bei der DS-GVO bis zu 20 Millionen Euro sein.
